はじめに
「育成就労制度」という言葉を聞いたことがある、または制度の内容を知りたいという方へ。
この記事では、2027年4月に施行予定の新しい外国人材受け入れ制度である育成就労制度について、基本的な定義から背景、技能実習制度との違いや企業の対応ポイントまで、豊富な情報をわかりやすくまとめています。
制度の目的や仕組みを理解しておけば、今後の人材戦略や制度運用の判断材料になるはずです。
この記事でわかること
- 育成就労制度とは
- 制度誕生の背景
- 育成就労制度の目的と特徴
- 在留資格と期間
- 技能実習制度との主な違い
- 特定技能制度との関係
- 企業が知っておくべき制度ポイント
育成就労制度とは？
育成就労制度とは、2027年4月に施行予定の新しい外国人材の就労制度です。
従来の「技能実習制度」を発展的に解消し、日本の人手不足分野での人材育成と人材確保を目的として導入されます。外国人は「育成就労」という在留資格を取得し、企業で働きながら必要な技能や日本語能力を身につけることを目指します。
制度誕生の背景
これまでの技能実習制度は「途上国への技能移転＝国際貢献」が主目的でした。
しかし、実際の運用では現場の人手不足の補填として使われることが増え、制度本来の目的とのズレや人権面の問題が指摘されていました。そこで政府は、より効果的に技能習得と日本社会への定着を促す枠組みとして、育成就労制度を新設する方針を打ち出しました。
育成就労制度の目的と特徴
■ 主な目的
日本の人手不足分野における人材育成
長期的な人材確保
外国人労働者のキャリア形成支援
従来の制度とは異なり、単なる労働力としての受け入れではなく、働きながら高度な技能や日本語能力を習得することに重点が置かれています。
■ 他制度との位置づけ
制度の特徴を簡単にまとめると次の通りです：
| 主要ポイント | 育成就労制度 |
|---|---|
| 在留資格 | 育成就労 |
| 期間 | 原則3年以内 |
| 目的 | 人材育成＋確保 |
| 日本語要件 | 初級以上の習得支援 |
| 転籍（転職） | 一定条件で可能 |
在留資格と期間
育成就労制度で取得する在留資格は「育成就労」です。「育成就労」在留資格は、原則最大3年の滞在・就労が認められる枠組みであり、その間に技能と日本語を総合的に身につけることを目指します。
また、制度の目的として特定技能制度への移行が前提とされ、基準を満たせば特定技能1号へステップアップする道も用意されています。
技能実習制度との主な違い
育成就労制度は技能実習制度を発展的に見直す形で創設されます。主な違いは以下の通りです。
比較ポイント
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 目的 | 国際貢献 | 育成＋人材確保 |
| 在留期間 | 最大5年 | 原則3年 |
| 転職 | 原則不可 | 一定条件下で可能 |
| 日本語要件 | 基本なし | 能力向上が求められる |
このように、転職や待遇改善など、外国人労働者の権利保護と働きやすさを重視した設計が進められています。
特定技能制度との関係
育成就労制度は、特定技能制度へのキャリアパスを意識した設計となっています。
育成就労期間中に必要な技能や日本語能力を習得・評価することで、条件を満たせば「特定技能1号」への移行が可能です。これにより、長期的に日本で働く道が開かれ、本人のキャリア形成にもつながります。
企業が知っておくべき制度ポイント
介護技能実習生のデメリット・注意点
① 指導・教育の負担
最初は日本人職員の指導が必要
教え方の工夫が求められる
② 日本語・文化の違い
価値観や習慣の違いによる戸惑い
早期フォローが重要
③ 制度理解不足によるトラブル
業務範囲の誤解
労務管理の不備
信頼できる監理団体選びが成否を左右します。
まとめ
「育成就労制度」は、従来の技能実習制度の課題を解消し、日本の人手不足や外国人のキャリア形成を支える新たな外国人材就労制度です。
本制度は単なる労働力確保だけでなく、働きながら技能や日本語を身につけ、将来の特定技能制度への移行も視野に入れた中長期的な人材育成を目指しています。受け入れ企業や外国人本人にとってもメリットが大きい制度設計となっており、2027年の施行に向けて理解と準備が大切になります。
育成就労制度についてご質問のある方は、アジェッサ協同組合にお気軽にご相談ください。
